-Vi er opptatt av å skape en kultur internt hos oss for innovasjon. Dette gjør vi ved å bygge en delingskultur med trygge og kreative ansatte som tør å vise seg fram og tør å gjøre feil. I erkjennelsen av at man aldri lykkes med alt – hele tiden – har vi i konsernteamet en egen pris: Fuck up-prisen. Vi lærer av feilene våre ved å feire dem.
Konsernsjef Hilde Lekven og Anders Haugeli Halvorsen, som er direktør for innovasjon og digitale løsninger hos OtigaGroup, er samstemte: De ønsker ønsker å være innovative på en fremoverlent måte, der man balanserer mellom å være disruptive og planlagt forbedrende i sin innovasjon. Dette er et arbeide som drives planmessig og langsiktig hos oss, og det skjer i samhandling med både kundene våre og de trendene vi ser i samfunnet. Totalt skal vi stå for en bærekraft som er samfunnsbyggende og utfordrende på samme tid, sier de to.
Digitalisering
-Vi i Otiga jobber med innovasjon og digitalisering ut fra et forståelsesbegrep om at alt som kan digitaliseres og forenkles kommer til å bli det. Og vi jobber hardt for å sitte i førersetet når det tar kontroll over hvordan fremtidens tjenester og konsepter kommer til å se ut. Derfor jobber vi veldig aktivt med å hele tiden teste ut ny teknologi, skjønne våre kunders forventninger og krav og omforme slik innsikt og kunnskap til nye konsepter og forretningsmodeller, forteller de to lederne fra Otigagroup.
-De grunnleggende premissene vi må forstå (og levere på ) for å få til relevant utvikling og innovasjon i vår bransje, er at avstanden mellom kandidat og (den rette) jobben, minsker hele tiden. Dette gjør at tradisjonelle rekrutterings- og bemanningsprosesser sakker akterut og erstattes mer og mer av agile digitale prosesser og verktøy. Dette blir så en dans mellom kundens digitale modenhet og tilhørende forventninger, og bransjens evne til å svare på, og utfordre, nettopp disse. Her gjør vi mye arbeid for å sikre oss en god posisjon i konkurransen.
Innovasjon og struktur
-Arbeid med innovasjonskultur, der deling og fremelsking av gode ideer, bestepraksis og muligheten til å gjøre feil er gjeldende – vi har også tatt i bruk innovasjonsplattformen Induct som støtter en åpen innovasjons agenda med forslag og ide-deling etc forteller Hilde Lekven, og legger til:
-Vi har strukturert opp et internt innovasjonssystem/ rammeverk, der vi drifter på fast basis en innovasjonsHub med deltakere representert på tvers av kompetanser og selskaper. Dessuten har vi en offensiv strategi på å samarbeide med startups, der vi sammen skaper nye forretningsmodeller og leveransekonsepter. Dette er en svært god måte å holde oss oppdatert på, og overvåke den siste utviklingen som rører seg i markedet – samt å lære sammen med agile småbedrifter som lettere snur seg rundt og endrer seg i takt med innsikt og kundebehov. La meg nevne noen eksempler:
Automatisering av leveranseprosessen:
Dette pilotprosjektet har til formål å heldigitalisere og delautomatisere leveransekonseptet av vikarer inn mot barnehagesegmentet. Ved hjelp av fire forskjellige plattformteknologier og anvendelse av to ulike “AI motorer” har vi allerede bevist at vi kan ha sømløs dataflyt, smart kandidatmatching og fornøyde kunder og kandidater. Samtidig ser vi en betydelig tidsbesparelse og effektiviseringsgevinst hos våre rådgivere som nå i større grad kan bruke den samme tiden på andre verdiskapende kunderelevante arbeidsoppgaver.
Hvordan rekruttere og formidle de rette “digitale hodene”?
-Dette er en krevende øvelse, fordi utviklingen av kodespråk og bransjestandarder skjer så raskt at det er nesten umulig for rekrutteringsselskapene å holde tritt med kompetanseutviklingen og kvalitetskravene. Samtidig er det ofte en utfordring å klare å attrahere de rette kandidatene da disse gjerne er komfortable og ettertraktede i eksisterende situasjon. Dette har blitt til et problem som har tvunget oss til å tenke helt nytt rundt agile og challenge-baserte rekrutteringsprosesser, som i mindre grad fokuserer på CV og formalkompetanse, men i større grad bidrar med en reell vurdering av hvor godt egnet kandidatens nåværende kompetanse (skills) er for den konkrete jobben. Gjennom banebrytende assessment-teknologi tilbyr vi nå markedet en innovativ digital rekrutteringsprosess som i rettferdighetens navn også løfter frem “the undiscovered talents” og de mennesker som ikke så lett kommer til intervjurunder på grunn av fordommer og tradisjonelle feilkilder som hører konservativ rekrutteringsmetodikk til.
Poolhåndtering i selvbetjeningsløsninger:
-Dette pilotprosjektet søker å være den ultimate og mest agile måten å sikre effektive leveranser av prekvalifiserte vikarer innenfor de segmenter der tid er en kritisk faktor for suksess. Ved hjelp av innovativ teknologi kan vi kutte ut en rekke ledd i leveranseprosessene og tilgjengeliggjøre relevante vikarer for kunden, som de selv kan booke avtale med i en easy to use selvbetjeningsplattform. Denne tjenesten kan revolusjonere store deler av hvordan tradisjonell volumhåndtering av vikarer har vært løst på tidligere og i så måte bidra til en stor tidsbesparelse for både kunder og våre rådgivere, forklarer hun.
Målinger
-Nå skal dere for alvor måle den innovasjon som skjer i gruppen også, gjennom å ta i bruk Innovation navigator?
-Det er jo ikke noen ny satsing hos oss at vi måler innovasjon, og vi innser at svært viktig innovasjon skjer i skjæringspunktet mellom bransjer, sektorer og kulturer. I erkjennelsen av dette, har vi inngått et samarbeide med Innovation navigator, men vi har brukt den for lite til at vi kan dra noen store slutninger av dette nå. Vi ser imidlertid fram til dette målrettede arbeidet, som vil være enda et bidrag til å utvikler vår innovasjon videre.
-Sett utenfra har jo deres bransje vært ganske innovativ, gjennom å skape midlertidige løsninger for bedrifter i mange bransjer. Er dette en opplevelse dere har selv?
-Jeg vil vel nesten si tvert imot, er Hilde Lekvens umiddelbare svar. Hun mener bransjen i alt for stor grad har satset på «velprøvde løsninger», og i liten grad er preget av innovasjon. Dette er en av mange grunner til at vi i Otigagroup velger å satse så kraftig på innovasjon som vi gjør. For det første gjør vi det for å skape bedre løsninger for kundene våre, i mange sammenhenger sammen med dem. Men i tillegg ønsker vi å bidra til innovasjon både internt hos oss selv og i samfunnet generelt. Dette handler også om å være bærekraftig, slår hun fast. I tillegg er hun opptatt av at det skal utvikles en delings- og lærekultur i selskapet som allerede så absolutt er til stede. Men hun ønsker seg sterkere «trykk» på akkurat dette feltet.
Bærekraft?
-Det må du fortelle mer om. Hva er det ved vikartjenester, rekruttering og personell «for hire» som bidrar til bærekraft?
Hilde Lekven fortsetter ufortrødent, ivrigere nå:
-Vi er nødt til å utvikle bærekraftbegrepet vårt: Alt for mange begrenser seg til å tenke på det ytre miljø, eller problematikk som har med forurensning og klimagassutslipp å gjøre. Dette er såklart svært viktig, men det er et alt for snevert begrep om det brukes bare om dette. Bærekraft handler også i stor grad om sosiale og økonomiske forhold. Dette har flere elementer i seg: For det første er det et faktum at vi har store ubrukte ressurser i innvandrere som ikke får seg jobb. De kan ha meget høy kompetanse, men får likevel ikke relevante jobber. Dette handler om en fremmedfrykt i næringslivet som er alt for utbredt.
-Hvilke andre elementer vil du peke på?
-Vi kan for eksempel ta for oss vikarvirksomheten, som for mange er inngangsporten til arbeidslivet og gir mange yngre og nyutdannede sine første jobber, slik at de kan fortsette å utvikle sin kompetanse en stor andel av dem går over til å bli ansatt hos kundene våre etter at innleieforholdet er over.
