McKinsey Global Institute er ute med en fersk “Future of Work”-rapport. Den byr på flere overaskelser.
Analytikerne har gruppert 800 yrker på tvers av 8 land og videre delt de inn i ti yrkesarenaer basert på hvilken grad yrkene krever fysisk oppmøte blant ansatte. Rapporten har også undersøkt trender slik som automatisering, aldrende befolkninger, digitalisering og bærekraft for å skape det mest ufyllende bilde av hvordan COVID-19 vil forandre måten vi arbeider på.
Tre av rapportens ledende forskere, Susan Lund, Anu Madgavkar og Olivia Robinson, tar oss med inn i rapportens funn.
Hva ble dere mest overrasket over?
Susan: Da vi reflekterte over hva pandemien forandrer på, ble vi for første gang oppmerksom på og opptatt av de fysiske karakteristikkene til folks arbeid. Jobber du for eksempel i nærkontakt med det offentlige? Hvor mange ulike personer interagerer du med i løpet av en dag? Befinner du deg i en stor sfære med mange mennesker, eller arbeider du i en roligere setting med kun et par andre?
Ved å undersøke yrker med dette som utgangspunkt grupperte vi de annerledes enn vi vanligvis gjør. Tidligere har det vært vanlig å gruppere yrker etter økonomisk sektor eller etter type stilling, slik som eksempelvis mellomleder. Denne nye dimensjonen av yrker blir viktig når vi skal vurdere forandringer fremover.
Olivia: En av de mest interessante funnene i mine øyne var at, basert på våre estimater, vil vi se en nedgang i lavtlønnede jobber. Tidligere trodde analytikere at man ville se en polarisering med vekst av både høyt- og lavtlønnede yrker på bekostning av middelklassejobber som man antok at ville avta.
Med COVID-relaterte trender ser vi i stedet en nedgang i lavtlønnede jobber og at omtrent all vekst konsentreres rundt yrker som betaler godt. Det betyr at dersom vi lykkes med å skape muligheter med ferdighetene og yrkesovergangene så mange mennesker trenger, kan flere få muligheten til utvikling og bedre betalte jobber.
I løpet av pandemien har omtrent alle slags bedrifter måttet tilpasset seg til at ansatte arbeider hjemmefra. Har hjemmekontoret kommet for å bli?
Susan: Både ja og nei. Majoriteten av folk i industribransjen er nødt til å møte opp fysisk for å gjøre jobben sin, mens mange kontoransatte i større grad vil kunne fortsette å arbeide hjemmefra. Vi tror at ca. 25% vil være på kontoret et par dager i uka og jobbe hjemmefra de resterende dagene.
Vi ser at noen opplever at det bidrar til en bedre hverdagsbalanse, og at noen selskaper rapporterer om at de kan bidra til at ansatte blir mer produktive. I tillegg er det økonomisk i den forstand at ansatte sparer penger på å pendle, mens selskapene sparer penger på mindre kontorplass.
Virtuelt arbeid gjør det også mulig for folk å bosette seg i mindre byer og tettsteder. På et nylig avholdt møte ble det foreslått å åpne satellitt-kontorer eller såkalte “hubs” i ulike mindre byer for å få bredere tilgang på nytt talent.
I rapporten står det at 1 av 16 vil måtte komme til å skifte yrke. Hvordan skal de gjøre det?
Susan: Det kommer ikke bare til å være lett. I forskningen vår har vi for eksempel brukt yrket kassemedarbeider som eksempel og foreslått fire mulige karriereveier; helse- og omsorg, IT, transport, og salg og markedsføring. Bakgrunnen er at man, etter å ha arbeidet i kassa, antageligvis har ferdigheter som kan gjøre dem egnet til en videre karriere innenfor disse områdene.
Det å undersøke slike alternative karriereveier kommer til å være viktig for å hjelpe folk å finne ut av neste steg. Dette er heller ikke bare opp til individet alene å finne ut av. Selskaper, utdanningsinstitusjoner og beslutningstagere må samarbeide om å hjelpe mennesker til å identifisere disse karriereveiene, samt skape programmer og ressurser for å gjennomføre overgangen.
Kommer reskilling til å være viktig for å hjelpe tusener av mennesker i overgangen fra én jobb til den neste?
Anu: En rekke store selskaper har investert i ulike treningsprogrammer med mål om å skape oppadstigende karrierer for sine ansatte. Eksempelvis har Walmart mer enn 200 akademier med trening og utvikling innenfor ledelse og teknologi. IBM, Bosch og Barclays har også startet slike lærlingprogrammer.
I Singapore, India og Europa ser vi også at det har begynt å forme seg nasjonale plattform-baserte reskillings-initiativ.
Likevel er det vanskelig å lykkes med reskilling på egen hånd. I stedet må vi ta de gode ideene og skalere dem nasjonalt slik at de kan nå millioner av mennesker.
Generasjon Z-ansatte har blitt spesielt påvirket av COVID-19. Hvilke råd vil dere gi til de som er i ferd med å begi seg ut på arbeidsmarkedet for første gang?
Olivia: Jeg mener at det er viktig å fokusere på å tilegne seg ferdigheter innenfor voksende industrier, slik som helse og STEM-fag. De gode nyhetene er at det også vil foregå en vekst i yrker som krever sosiale og emosjonelle ferdigheter, slik som forhandling, påvirkning og beslutningstagning.
Ansettelsesprosesser kan også forandre seg. Selskaper vil fokusere mindre på formell utdanning og titler, og se mer på konkrete ferdigheter. Arbeidsplattformer vil matche kandidater med aktuelle stillinger basert på nettopp ferdigheter og ikke tidligere jobber eller titler. Dette bidrar til å åpne opp mulighetene og forbedre mobiliteten.
Videre vil jeg også fraråde å se på utdanning som noe som en dag skal avsluttes for deretter å etterfølges av arbeid. Dette klare skillet vil ikke eksistere lenger fordi utdanningen aldri opphører. I stedet vil karrierer bestå av livslang læring på tvers av en rekke yrker.
Avslutningsvis – finnes det noen fordeler med COVID-19-pandemien?
Susan: De fleste selskaper har innsett at de må forestille seg selv på nytt. De omfavner hurtighet, fleksibilitet, agilitet og utflatingen av hierarkier for å være bedre rustet til å ta avgjørelser raskere og smartere. For ansatte kan dette være en mulighet til å ta steget over til en mer attraktiv karrierevei. For økonomien som helhet er det en mulighet til produktivitetsvekst ved å hjelpe mennesker med å gjøre disse overgangene.
Dette intervjuet er oversatt fra McKinsey’s utmerkede Blog.
