Noen ganger gjør vi ting kun fordi alle andre gjør det.
La oss si at du er i ferd med å gjennomføre ditt aller første intervju. Selv om du har blitt intervjuet før har du kanskje aldri sittet på andre siden av bordet.
Så, hva gjør du?
Du stiller spørsmålene du selv har blitt stilt. Eller så gjennomføres det et kjapt søk på Google for «best interview questions.»
Dermed ender du opp med å stille de samme verdiløse spørsmålene som alle andre gjør. Eller verre, du stiller spørsmål som er hakket for konfronterende og i grenseland til stridslyst. Da er poenget borte.
Det mener Dharmesh Shah i Hubspot.
Han har laget en interessant liste over spørsmålene han mener du bør unngå i intervjuer:
«Hva er din største svakhet?»
Hver kandidat vet hvordan man skal svare på et slikt spørsmål: velg en teoretisk svakhet og magisk endre gitt svakhet til en styrke i forkledning.
Her er et bedre spørsmål: «Fortell meg om det siste tilfellet du har opplevd hvor en kollega eller kunde ble sint på deg. Hva skjedde?»
Hvert selskap trenger arbeiderstakere som er villige til å innrømme det når de tar feil, til å reise seg og ta eierskap for å fikse problemer og viktigst av alt, lære fra erfaringen.
«Hvor ser du deg selv om tre år?»
Svar på dette spørsmålet går en av to grunnleggende veier. Kandidater forsøker enten å vise at de er imponerende ambisiøse eller forsøke å vise sin ydmykhet – fordi det er det de tror du vil ha – ved å gi et beskjedent og selvnedsettende svar (“Det er så mange dyktige mennesker her…”)
I begge tilfeller lærer du så godt som ingenting annet enn muligens hvor godt kandidatene selger seg selv.
Her er et bedre spørsmål: «Hva slags selskap ville du ønske å starte opp?»
(Quick note: «Hvor ser du deg selv om tre år?» er et godt spørsmål å stille en nåværende arbeidstaker siden de beste utviklingsplanene er de som blir utformet av arbeidstaker selv, ikke av arbeidsgiver.)
«Fortell meg litt om deg selv.»
Kandidatens CV og søknad burde kunne fortelle deg en hel del. LinkedIn, Twitter, Facebook og Google kan fortelle deg mer. Du burde allerede vite en del om kandidaten før intervjuet begynner.
Målet ditt er å fastsette hvorvidt kandidaten vil gjøre en knallbra jobb – det betyr å evaluere ferdigheter og holdning som kreves for jobben.
Hvis du ønsker å forstå kandidatens karrierevei, spør hvorfor hun valgte akkurat de jobbene. Spør hvorfor hun sluttet. Hvis du ønsker å forstå utdannelsen hennes, spør hvorfor hun valgte akkurat den skolen. Spør hvorfor hun valgte å ta en master. Og hvorfor hun tok et år fri for å backpacke gjennom Europa.
Vit så mye som mulig om kandidatene før det er nødvendig at du vet det, og deretter still spørsmål utformet til å tegne streker mellom dine egne punkter.
«Av alle de andre kandidatene, hvorfor skal vi ansette deg?»
Hmm. Fordi en kandidat ikke er i stand til å sammenligne seg selv med mennesker hun ikke kjenner, er det eneste hun kan gjøre å beskrive sin utrolige lidenskap, ønske og engasjement og… vel, egentlig be på sine knær om å få jobben.
Og med det lærer du ingenting av substans.
Her er et bedre spørsmål: «Hva føler du jeg trenger å vite som vi ikke allerede har diskutert?» Eller til og med «Hvis du kunne svare på et av spørsmålene mine på nytt, hvordan ville du svare på det denne gangen?»
Hvilke spørsmål synes du intervjuere burde stoppe å stille? Hvilke spørsmål skulle du ønske at intervjuere ville stille?
(Kilde: Hubspot-grunnlegger Dharmesh Shahs)
