Kvinner i Tech: Om seksuell trakassering, ekstreme krav og løsningen på kjønnsutfordringene

Teknologi er fremtiden, sies det. Allikevel er kvinner drastisk underrepresentert både i utdanningsforløpene og i arbeidslivet. Hvorfor er det slik? Og hva må gjøres for å forhindre at Norge taper halvparten av landets gode hoder? InnoMag har tatt en prat med fire kvinner som på hver sin måte jobber for å prøve å løse kjønnsutfordringene teknologisektoren står overfor.

( Denne feature-artikkelen ble først publisert i årets utgave av Innovasjonsmagasinet).

Vi står midt i en teknologisk revolusjon der digitale plattformer, roboter og kunstig intelligens allerede har begynt å bli en del av hverdagen. Ny teknologi er viktig for å løse vår tids største utfordringer, og de aller fleste vil nok si seg enig i at norsk næringsliv trenger problemløsere av begge kjønn for å lykkes.

Til tross for dette er det i dag en overveldende majoritet av menn som jobber med teknologi. Kvinner utgjør for eksempel kun 26 prosent av de ansatte og 17 prosent av topplederne i IT-næringen viser tall fra Investinor. Samtidig øker behovet for IT-kompetanse.

– Som digitale næringer må vi gjøre langt mer for å tilstrebe mangfold på alle nivå i selskapene. Det er både bra for business og for arbeidsmiljøet. Vi har ikke vært gode nok og må gå fra ord til faktisk handling, sier leder for IKT-Norge, Heidi Austlid.

Sammen med henne har InnoMag invitert Isabelle Ringnes, initiativtaker til #HunSpanderer-kampanjen og gründer av TENK, tech-nettverket for kvinner, tidligere Innovasjon Norge-sjef, Gunn Ovesen, og Heidi Aven, gründer og daglig leder i SHE, til en rundebordsdiskusjon for å høre mer om hva de tenker må gjøres for å løse utfordringene knyttet til kjønn i sektoren.

– Jeg husker at jeg for omtrent 20 år siden skrev de første prosjektene om IT og jenter. På den tiden investerte man masse i dette fordi man trodde teknologi ikke var noe jenter interesserte seg for. Det var en liksom en guttegreie. Utrolig, men sant, forteller Austlid.

Les også: Tre norske kvinner på Forbes sin tech-kåring: – Uvirkelig

At kvinner faktisk var pionere innen utvikling og bruk av data, er for mange ukjent. Visste du for eksempel at det var en kvinne, Ada Byron Lovelace, som skrev verdens første dataprogram på midten av 1800-tallet? Eller at det var Grace Hopper som skapte verdens første kompilator på 1950-tallet?

Før datamaskinens tid var det også kvinner som gjorde mye av det som vi tar for gitt at maskinene gjør for oss i dag. Disse kvinnene, som faktisk ble kalt ”the computers”, spilte blant annet en viktig rolle i romkappløpet mellom Sovjetunionen og USA. De var matematikere og ingeniører, som hadde ansvaret for alle regneoperasjonene knyttet til romferdene – og de som egentlig burde hatt fått mye av rosen for at romferdene kunne gjennomføres.

Folk som drev med programmering, måtte ha utholdenhet, presisjon og evne til å håndtere minutiøse detaljer – karakteristikker som ble ansett som feminine og som av den grunn ble sett på som en kvinnejobb. Til tross for dette sto de fleste av kvinnene i databransjen i skyggen, som operatører av datamaskiner som menn har fått mye av æren for.

– Da datamaskinen ble sluppet på det kommersielle markedet på 80-tallet, ble dataspillene raskt utviklet og rettet mot gutter. Maskinene flyttet inn på gutterommet, og gutta fikk dermed mulighet til å bli bedre kjent med teknologien og utvikle en interesse for den. Da de kom på universitet mange år senere, var de naturlig nok mer erfarne med data enn jentene. Det var da den skjeve kjønnsfordelingen for alvor begynte å vokse, forklarer Ringnes.

Må vaske bort kjønnsrammene

At kvinnenettverk er en viktig bidragsyter i arbeidet med å utjevne fordelingen av kvinner og menn innen teknologisektoren, er de fire damene enig i. Eksempler på dette er grupper som Oda Nettverk, Kvinner i Business, SHE. Girl Geek Dinners og Tenk, som regelmessig arrangerer middager, teknologikurs og andre eventer for å mobilisere og inspirere kvinner i tech-bransjen.

– Disse nettverkene har en enormt viktig rolle å spille, både når det kommer til å skape møteplasser og inspirere tidlig, slik at vi sikrer mangfold innenfor gründerskap og øker andelen av tech-kvinner i Norge, sier Austlid.

Hun mener at vi må påvirke jenter fra tidlig alder, lenge før de selv blir påvirket av de tradisjonelle kjønnsnormene.

– Vi må begynne med de små jentene. Vi må starte med å vaske bort de rammene som på mange måter er med på å  bestemme hva jenter skal få lov til å gjøre. Vi er helt nødt til å ta jentene før “jentene tar jentene”.

Til tross for at vi bor i verdens mest likestilte land, velger nemlig gutter og jenter mer tradisjonelt her enn i stort sett alle andre land, viser en undersøkelse utført av SSB.

Hvorfor er det slik?

– Det handler om et samfunn som påvirker gutter og jenter fra tidlig alder. I tillegg klarer vi ikke å rekruttere mange nok jenter inn i teknologistudiene, og vi er heller ikke flinke nok til å beholde dem på arbeidsplassen, sier Austlid.

Les også: Norsk teknologistudent besøker NASA: – Spent på hva vi kommer til å få oppleve

Til tross for at de ferskeste tallene fra Samordna opptak peker oppover og viser at andelen kvinnelige førstegangssøkere har økt fra 16 prosent til 24 prosent på fem år, er det fortsatt mye arbeid som gjenstår, mener hun.

– Jeg kjenner jeg blir frustrert fordi vi ikke klarer å løpe den siste utløsende mila. Nå har jeg jobbet med problematikken i 20 år, og vi er fortsatt på 26 prosent i IT-næringen. Og de er jo ikke nødvendigvis kvinner i ledelse eller med makt og posisjon. Dette er noe vi må klare å løse, sier Austlid.

Hun mener det er for mye snakk og for lite konkret handling som blir gjort for å løse kjønnsutfordringene.

– Det er veldig politisk korrekt å si at man ønsker kvinner, og at det er bra for business. Men det er langt fra det å ønske seg noe, til å faktisk gjøre det som kreves for at det skjer. Her må det jobbes systematisk fra A til Å, sier Austlid.

– Vi har blant annet altfor få IT-studieplasser. Noe av grunnen til dette er at de er dyre å finansiere, og man har nok ikke politisk forstått at det er der man må bygge kapasitet. På soft-studiene er det derimot masse kapasitet. Kanskje det er på tide å nedskalere disse og oppskalere IT-studiene?, spør hun.

Ringnes nikker og tilføyer:

– Jeg er selv forkjemper for at vi lærer nåværende og fremtidige generasjoner mye mer om teknologi fra begynnelsen, som for eksempel det å kode og hvordan starte egen bedrift.

Kapital – en viktig faktor

I Norge etableres det hvert år rundt 50 000 selskaper. I følge statistikk fra SSB utgjør kvinner 37 % av etablererne av enkeltforetak, Blant etablererne av aksjeselskap er tallet enda lavere – her utgjør kvinner bare 20 %.

Les også: Dama bak She Conference: Slik skal hun få flere gründerkvinner “på banen”

Det statlige investeringsselskapet Investinor gikk i 2105 gjennom alle teknologibedriftene de har vurdert å investere i siden 2009. Av de 1620 bedriftene som de gikk igjennom, var det bare 16, eller 0,99 prosent, som hadde kvinnelig leder, styreleder eller gründer.

Hva tenker dere om det?

– Når det kommer til mangel på kvinnelige teknologigründere, så har det nok veldig mye med kapital å gjøre. Det å ta risiko og starte opp noe eget krever penger, og min erfaring er at det å hente kapital på egenhånd som kvinne innen IT, ikke er spesielt enkelt. Det blir fort lettere om du har med noen gutter på laget, sier Aven.

 

Dette underbygger også en undersøkelse gjort av professor Gry Alsos og Elisabeth Lunggren ved Nord Universitet. De har gransket arkivet hos mindre investeringsfond som investerer i oppstartsbedrifter, og fant at mannlige og kvinnelige søkere ble behandlet ulikt. Det samme viser en undersøkelse gjort ved det tekniske universitetet Luleå i Sverige. Her peker resultatene på at kvinnelige bedriftsledere anses for å ha mindre ressurser og vilje til å satse på at bedriften skal vokse. Samtidig fant forskere ingen forskjell på suksess i bedriftene avhengig av om de ble drevet av en kvinne eller mann.

– Denne problematikken går jo også mye ut på hvilke opsjonsmuligheter og kapitaltilgang man har. Jenter må tørre å ta større eierskap. Jo større eierpost du har i en bedrift, desto mer makt har du. Forskning viser også at kvinner som lykkes som gründere, ikke er like flink til å pløye gevinst tilbake i nye investeringer, sier Aven.

Men det er ikke bare mangel på kapital og vilje til å investere i nye forretningsideer, som er problemet. Mange gründerkvinner tenker også for snevert sett fra et teknologisk ståsted.

Helse- og omsorgssektoren, som er under stort press på grunn av den demografiske utviklingen, er ett av områdene som er dominert av kvinnelig arbeidskraft. SSB-tall viser at kvinner utgjør 83 % av arbeidskraften innen denne sektoren. Dermed er det også kvinnene som har best forutsetninger for å vite hvor utfordringene ligger og finne hvilke innovasjoner og forbedringer som kan øke produktiviteten.

– Hvis vi klarer å få alle gründerkvinnene til å forstå hvordan man kan implementere teknologi i forretningsmodellen sin, så vil det kunne utgjøre en stor forskjell. Slik som det er nå, tror jeg mange ikke tenker på at bedriften deres har noe med teknologi å gjøre, men teknologi infiltrerer jo alle bransjer – så her ligger det et stort ubrukt potensiale, sier Aven.

Ble undervurdert

Ovesen er én av få kvinner som ikke bare har hatt én, men flere toppstillinger i næringslivet på CV’en sin. Hun kan skilte med å ha vært leder i Storebrand, administrerende direktør i Norsk Brannvernforening og toppsjef i Statens nærings- og distriktsutviklingsfond. Hun var også sjef i Innovasjon Norge i 10 år, fra 2004 til hun gikk av med pensjon i 2014.

Les også: Flere kvinner velger teknologiske fag: – Mangfold skaper bedre innovasjon

Til tross for en imponerende karriere legger hun ikke skjul på at veien dit har vært tøff – og at hun opplever å ha måttet bevise mer fordi hun var født kvinne.

– Som kvinne i en mannsdominert verden, ble jeg ofte kalt ”lille du” av menn når de snakket til meg. Det er jo for så vidt sant at jeg er liten, men du kan tro jeg ble undervurdert de første 20 årene i næringslivet. Jeg tror jeg blant annet ville vært toppsjef i Storebrand fem år før jeg ble det, om jeg hadde vært mann, sier hun.

Under karrieren har Ovesen sett og opplevd mye som kan minne om de samme historiene som har dukket opp i lys av #MeToo-kampanjen. Hun mener dog at ting var verre før.

– Jeg kan fortelle om toppsjefer som har seksuelt trakassert sekretærene sine, og om kvinner som aldri har fått de jobbene de fortjener, kun fordi de er kvinner. Det finnes mange grusomme historier der ute, men det er heldigvis mye færre av dem i dag.

Hun blir også provosert av dem som hevder at det ikke finnes noe glasstak, en metafor som brukes for å beskrive at det finnes usynlige barrierer som hindrer kvinner i å nå toppen av karrierestigen.

– Det er bare å ta en titt på de største selskapene i Norge og se hvor mange som har operativt ansvar – det er ikke mange, sier hun.

Det finnes dog mange kvinner i viktige lederstillinger. Blant annet har vi kvinnelig statsminister, kvinnelig finansminister og kvinnelig utenriksminister. NHO, LO, Virke og Høyesterett ledes også av kvinner.

Til tross for dette, er det ingen tvil om at det finnes store forskjeller i de ulike yrkesområdene, og næringslivet henger spesielt langt etter. Lederskapsundersøkelsen 2015 viser at mannsandelen blant ledere i næringslivet er 88 prosent. Da Lederskapsundersøkelsen ble gjennomført forrige gang , i år 2000, var mannsandelen på toppen av næringslivet 96 prosent, så noen fremskritt har blitt gjort. Men det er langt fra nok, mener de fire damene.

– Norge ledes jo på mange måter av damer. Men vi trenger et mangfold av ulike kvinnelige rollemodeller i ulike bedrifter – både i offentlig sektor og i næringslivet, sier Austlid.

Og hvordan skaper man best det?

– Jeg tror at det er viktig å få styret og ledelsen til å legge en klar strategi. Det som blir målt, blir ofte gjort. Blir man målt på for eksempel kvinneandelen en gang i kvartalet, så vil man automatisk også jobbe aktivt for å få det til. Ingen liker å ikke lykkes med målene man har satt seg., sier Aven.

– Noen ganger må man også tvinge folk til å gjøre endringer for at det skal bli en endring. Man har jo blant annet brukt kvotering for å øke kvinne- og den mannlige andelen i visse yrker og styrerom for å vinne frem, sier Ovesen.

I 2003 ble loven om at ASA-selskap måtte ha minst 40 % kvinnelige styremedlemmer vedtatt. Håpet var at kvoteringen også skulle føre til kjønnsbalanse i toppledelsen og ledergruppene. I 2018 har kvoteringen fortsatt ikke gitt ringvirkninger. Fra 2003 og frem til 2011, så man en flukt fra ASA til AS for å unngå kravet om flere kvinner i styrene. Antall ASA-selskaper ble nesten halvert, viser en undersøkelse. I dag har kun seks prosent av ASA-selskapene en kvinne som daglig leder. Andelen kvinner i ledergruppene er heller ikke blitt høyere.

– Det er kjempeflott med egne kvinneordninger, men det er først når de inngår i de strukturene samfunnet vårt er bygget på, at det vil ha en effekt, sier Austlid.

– Kvoteringen har ført til en endring i antall kvinnelige styremedlemmer i ASA-selskaper, men jeg er skuffet over at den ikke har fått noen effekt på ledelsesnivå. Her har det ikke skjedd noen endringer på 10 år. Hensikten med kvoteringen var jo at den også skulle bidra til å få på plass flere kvinnelige investorer, gründere, tillitsvalgte og ledere, sier Aven.

– Bærer en ryggsekk med ekstreme krav

Tidsbruksundersøkelsene viser at kvinner fortsatt bruker mer tid på husholdningsarbeid enn det menn gjør, og at menn bruker mer tid på inntektsgivende arbeid enn kvinner. Tall fra SSB viser at andelen av menn som jobber heltid, er på 85 prosent, mens andelen kvinner bare er 63 prosent.

Til gjengjeld jobber 37 % av alle sysselsatte kvinner deltid, over dobbelt så mange som menn. Kvinner tar dessuten på seg en større rolle hjemme, når det kommer til både hus – og omsorgsarbeid, viser tallene.

– Vi har oppnådd formell likestilling i Norge. Vi har like rettigheter både sosialt, politisk, økonomisk og juridisk. Men det vi ikke har klart å rette på til nå, som vår generasjon kan jobbe for, er å adressere de tradisjonelle kjønnsmønstrene og stereotypene, de kulturelle forholdene som gjør det vanskelig å akseptere mangfold i samfunnet, sier Ringnes.

Hun utdyper:

– Dersom arbeidslivet har blitt likestilt, hvis man i det hele tatt kan si det, så har det ikke blitt likestilt hjemme, Og jo mer ansvar du har hjemme, jo mindre ansvar ønsker du å ta på jobb. Dette gjelder for både kvinner og menn. Det er da urealistisk å forvente at kvinner skal jobbe som toppledere og starte egne bedrifter som krever masse ressurser.

De fire kvinnene mener også at kvinner generelt er flinke til å legge et større press på seg selv enn det menn er.

– Vi bærer alle en ryggsekk med ekstreme krav. Vi kvinner er allikevel litt flinkere til å ta på oss denne ryggsekken, sier Ovesen.

Hun riser oppgitt på hodet før hun fortsetter:

– Jeg skjønner ikke hvordan kvinner klarer det i dag. Du skal være velkledd, pen, trent, lese de rette bøkene, dra på de rette feriene, være en god mor, en god elskerinne, en god venninne og god på jobb. Hvis du har tenkt å være god på alt dette, så har jeg bare ett forslag. Bestill dere time på psykiatrisk – for det er der dere vil havne!, sier hun.

Kvinne er kvinne verst?

Oppfatningen om hvorvidt «kvinne er kvinne verst», er det delte meninger om rundt bordet, der alle sitter med ulike opplevelser med kvinner de har møtt i arbeidslivet.

– Vi kan ikke gjøre dette til et mannsproblem og legge all skylda på dem, sier Austlid. I min karriere har jeg sett og opplevd at finnes kvinner som også ikke alltid har vært like opptatt av likestilling og det å løfte andre kvinner som fortjener det, opp og frem.

Ovesen rister på hodet.

– Jeg har kun opplevd én gang at ”kvinne er kvinne verst”. Jeg opplever at kvinner støtter hverandre i 99 % av tilfellene, sier Ovesen.

Gjennom #HunSpanderer har Ringnes jobber med forskningsmiljøer og næringslivet for å finne validerte løsninger som skal øke kjønnsbalansen i bedrifter. Hun holder ukentlig foredrag om ubevisst diskriminering og er opptatt av å knuse mytene knyttet til hvorfor det ikke er flere kvinner i ledelse. Hun mener at ”kvinne er kvinne verst ”er en av disse mytene.

– Det er noe som heter ”selvbekreftelses bias”, som går ut på at man konstruerer noen virkeligheter ved at man søker informasjon som samsvarer med ens egne holdninger og hypoteser. Vi har intuitivt en tendens til å vektlegge én opplevelse som samsvarer med en hypotese, og da blir denne hypotesen akseptert som normen uten at man i virkeligheten har bevis på at det stemmer. Så skjærer man alle over én kam. ”Kvinner er kvinner verst”-fenomenet skjer typisk i mannsdominerte miljøer, der man som eneste kvinne først og fremst blir oppfattet som kvinne fremfor en dyktig ressurs, sier hun.

– Forskning viser at når kvinner velger å identifisere seg sterkt med sitt kjønn, fremfor å påpeke hvorfor man ikke er ”typisk kvinne”, så blir det å være kvinne ikke lenger sett på som en svakhet, slik det kan bli oppfattet som i mannsdominerte miljøer, fortsetter hun.

Aven mener på sin side at vi trenger en holdningsendring – også blant kvinner.

– For dem som ikke er såkalte karrierekvinner, kan det være vanskelig å forstå at noen prioriterer annerledes eller omvendt. Vi må begynne å respektere hverandre, sier hun.

– Man kan heller ikke forvente at alle skal være opptatt av likestilling, teknologi og ledelse. Men vi må forvente at flere og flere blir det. skyter Ovesen inn.

At kvinnekampen ikke er over, kan de fleste være enig i. Samtidig mener Austlid at flere burde være mer bevisst på hvilke kamper man ønsker å kjempe for i fremtiden.

– Jeg er fremtidsoptimist, og det har jo allerede skjedd mye. Samtidig må vi i næringen fortsette å gjøre vår jobb og være bevisst på hvilket fotavtrykk vi ønsker å etterlate. Kanskje det må være at mangfold ble realisert, og at den reelle likestillingen kom på plass både hjemme og i arbeidslivet?, sier Austlid.

– Vi må iallfall innse at vi må jobbe på alle nivåer og lage en tydelig strategi. Ikke bare bør man stille krav til at man alltid skal ha kvinnelige søkere til en stilling, men man burde også stille krav til sine leverandører og ta samfunnsansvar, noe som enkelte bedrifter allerede har begynt å gjøre. Videre må man bli flinkere til å bygge kvinnelige talenter innad i selskapene. 

Det er også viktig å ikke undervurdere rollemodeller, skyter Ringnes inn:

– Det gir en motivasjon å se andre kvinner lykkes; ”You cannot be what you cannot see”.

For å lykkes i kampen, er det viktig at kvinnene også tør å ta mer ansvar, mener Aven.

– Får du ikke muligheten til å klatre på karrierestigen der du er, så ta ansvar og bytt jobb. En del av oss må nok også lære oss å rope litt høyere og tro litt mer på oss selv.

Ovesen nikker bekreftende:

– Ja, det er viktig at vi som kvinner tør å ta plassen i rommet. Du må ta den plassen du har rett på, eller så får du den aldri!