I del 1 fokusert på temaet om “læring @arbeid” tok vi for oss hva spesielt Amazon— kjempebedriften innen ehandel, spesielt i USA, men også i rask vekst i mange andre land—har gjort i de siste år innen “læring @arbeid.” Vi så spesielt på hva Amazon programmet “Upskilling 2025” innebærer for Amazon selv, men også hvordan Amazons aktiviteter or fremtidsplaner innen “læring @arbeid” kan sammenlignes med hva andre store Amerikanske teknologifirma gjør eller har gjort på dette feltet.
I denne artikkelen åpner vi “linsen” mer for å gi et bredere perspektiv som vi håper kan være behjelpelig i å skape et mer solid forståelse for hva fremtiden vil bringe oss innen “læring @arbeid.” Dette gjelder spesielt når vi trenger å få både markedsmekanismene (bl.a. tilbuds og etterspørsels kreftene) og hovedaktørene (undervisnings institusjonene og firma som søker etter talent) til å fungere mer effektivt I fremtiden.
Dynamisk kartlegging av fremtidige ferdighetskrav Amazon er ikke alene om å lete etter de beste hodene. Et annet, bredere og mer avansert filter for å kartlegge ferdigheter og skape en mer dynamisk kompetanseprofil er skapt i Linkedins ‘Economic Graph’. Løsningen tar i bruk AI og maskinlæring når den analyserer profilene til Linkedin medlemmer. Ifølge Linkedin inneholder databasen nå data om 756 millioner medlemmer, over 57 millioner selskaper, 15 millioner jobber og 38 000 ferdigheter. Linkedin profilene inkluderer blant annet jobbhistorikk (tidligere arbeidsgivere og stillingsbetegnelser), ferdigheter, kompetanse og utdanningsveier.
I løpet av det siste året har Linkedin avslørt at et viktig element i forretningsstrategien er å utnytte og utvide bruken av arbeids- og læringsdata. For å komme dit vil LinkedIn sette sine (og Microsofts) cloud computing ressurser – inkludert AI og maskinlæringsressurser – til å utvinne ny innsikt om hva som skaper dynamikk og legger grunnlag for fremtidige trender innen karriereutvikling og læring.
Vi antar at Microsoft vil bruke funnene fra Linkedins løsninger for å designe sine egne lærings- og opplæringstilbud. Det gjelder både kurs og innholdstilbud, men også nye læringsplattformer. Fremtidens læringsplattformer vil være basert på omfattende analyser av brukerdata og derfor bli bedre egnet for å dekke brukers behov. Vi forventer at de også vil inkludere mere avanserte analyseverktøy for ytterligere tilpasning av produkt- og tjenestetilbudet.
Kobler læring og jobb
Ved rekruttering, ansettelse og karriereutvikling legges lærested, studieretninger og karakterer til grunn som den primære ‘signalmekanismen’ for å avgjøre valg og muligheter. Dette systemet har vist store svakheter. Det gir egentlig ikke arbeidsgivere en dekkende forståelse av hva en person egentlig vet og enda mindre om hva de faktisk kan gjøre. Faglige grader har begrenset verdi når det gjelder å indikere hva slags konkret kompetanse innehaveren av et akademisk vitnemål faktisk har, spesielt i forhold til å faktisk utføre arbeidsoppgaver. I årevis har arbeidsgivere i USA uttrykt bekymring over at de må omskolere nyutdannede før de var klare til å gjøre faktisk arbeid.
Dersom akademiske institusjoner ønsker å øke sin forståelse av kompetansebaserte læringsprogrammer, bør Linkedin Economic Graph kunne gi en pekepinn om hva som ligger foran oss. Linkedins eget innhold og kurstilbud vil bli rettet mot de ferdighetene og kompetansene som forventes å legge grunnlaget for fremtidig vekst for selskapet. Det åpner for et mer målrettet samarbeid om utvikling av læringsprodukter mellom opplæringstilbydere og virksomheter som vil ansette kandidater med disse ferdighetene. Mange teknologiselskaper har jobbet hånd i hånd med for eksempel MOOC-leverandører som Coursera, Udacity og andre. Sammen kan de tilby den spesifikke fagkompetansen som også akademiske kursdesignere trenger for å bygge læringsinnhold som både engasjerer og gir ønsket læringsutbytte.
Open Skills Network (OSN): nye veier til karriere
Mange ansatte har sikret seg ferdigheter og kompetanse på arbeidsplassen. Disse fanges ikke nødvendigvis opp av ‘grad- og karaktersignalene’ som dagens system er avhengig av. Resultatet blir et begrenset og til dels lite effektivt system der læring på arbeidsplassen gir liten eller ingen uttelling på karriereveien. Dette undergraver den ansattes evne til effektivt å kommunisere ferdigheter og kompetanse de har opparbeidet i løpet av mange års arbeid. Det reduserer også verdien av egne investeringer i karriereutvikling og gjør jobbsøk mindre effektivt enn det burde være.
OSN-initiativet; ble opprettet for å nå følgende mål: ‘Gjøre det mulig for arbeidere og elever raskt og sømløst å bevege seg mellom utdanning og arbeid langs ferdighetsbaserte veier. Det vil også kunne redusere ulikheter i ansettelser ettersom flere vil bli ansatt for det de kan gjøre, og ikke for hvor de fikk sin grad. ” OSN – partnere inkluderer blant annet Walmart med 2,2 millioner ansatte og interessant nok Amazon Web Services.
Kan få konsekvenser for innovasjonsarbeidet
Hvilke spesifikke ferdigheter og kompetanser som vil være mest etterspurt i fremtiden? Svarene er mange, men det er en økende enighet om at de fleste ansatte vil trenge å utvide sin kunnskap med tanke på både tekniske ferdigheter og kompetanse. ‘T-profiler’ er et begrep som inkluderer dyp (vertikal) teknisk ferdighet og kompetanse samt (horisontal) kommunikasjon og sosiale ferdigheter. Ansatte med en slik T-profil vil sannsynligvis ha størst langsiktig verdi for virksomheter. Arbeidsgivere som tilbyr ansatte et arbeidsmiljø der man har kontinuerlige lærings- og opplæringsmuligheter for både vertikale og horisontale ferdigheter, vil sannsynligvis tiltrekke seg topptalenter. En motivert og produktiv arbeidsstyrke er også en som har sterke, fremtidige karrieremuligheter.
Konkurransen om topptalenter for å innovere raskere, bedre og mer kostnadseffektivt enn konkurrenter vil bare øke. Hvordan kan vi fornye og utvikle hvordan vi kan ta i bruk utdanning og læring til både å tiltrekke og beholde topptalenter? I nær fremtid ser vi for oss noen mulige valg:
- Bedre og hyppigere kunnskapsutveksling og kommunikasjon mellom akademia ogvirksomheter. Innovasjon skjer trolig oftere på arbeidsplassen enn i auditoriet. Hvordan kan akademia og virksomheter finne nye måter å samhandle og kommunisere for å dele synspunkter og perspektiver på fremtidens enorme utfordringer? Kan vi bedre og mer effektivt ta i bruk Online plattformer som brukes i utdannings- og opplæringsprogrammer for å bryte ned barrierene mellom akademia og omgivelsene?
- Gjensidig investering i nye forskningsprosjekter. Det er viktig å velge forskningsagenda som har gjensidig verdi for partene. Et bredere samarbeid kan også gi forskningen nye perspektiver, gjøre den mer målrettet og samtidig hjelpe virksomheter med å omstille seg mot en usikker fremtidig utvikling.
- Tilrettelegge for jobbrotasjon og deltidsstillinger for ansatte, studenter og forskere. Å senke terskelen mellom næringsliv og akademiske institusjoner kan gi sterke gjensidige fordeler for begge parter. Felles forskningsprosjekter kan åpne mulighetene for deltidsstillinger og danne grunnlag for gjensidig innsikt og forståelse.
- Et felles perspektiv for livslang læring. Akademiske institusjoner og virksomheter som ivaretar ansattes behov for livslang læring, vil være best posisjonert for å få nytt talent og for å beholde talentet de allerede har. Det kan bidra til å utvide egen forståelse for utfordringer som ligger foran oss. Det kan også skape en bedre og mer produktiv kopling mellom akademiske ferdigheter, undervisning og kunnskapsproduksjon og det «virkelige liv’.
NB! Denne kronikken er et samarbeid mellom Eilif Trondsen og Kristian Folkman. Eilif er en av Open Innovation lab of Norway’s medlemmer som brenner for læring, innovasjon og virtuelle teknologier. Han bor i USA og er også Director Emeritus, Silicon Vikings and Strategic Business Insights.
Kristian Folkman som er seniorrådgiver i Skatteetaten (også de medlemmer i Open Innovation lab of Norway) og brenner for nye innovative måter å lære på og de ønsker seg begge tilbakemeldinger fra nettopp deg!
