Dette innspillet er skrevet av vår gjesteskribent, Per-Egill Frostmann, Internasjonal ledercoach, forfatter, foredragsholder og bedriftsrådgiver
Det virker som om det vellykkede innovatører har felles er en manglende evne til å gi opp. De har sisu, de holder ut. De står i vanskelighetene uten å gi opp. De har viljestyrke.
Utgangspunktet for denne artikkelen er Albert Banduras tenkning om selvopplevd mestringsevne og Carol Dwecks innovative teori om statisk og vekstorientert tenkning (growth og fixed mindsets). I tillegg kommer vi ikke utenom noen ord om viljestyrke.
Innovasjon – om å holde ut
Først må jeg definere hva jeg mener med innovasjon eller nyvinning. I prinsippet er det ulike former for innovasjon. Den første formen (som innovasjon betraktet) er kontinuerlig og gradvis forbedring eller LEAN om du vil. Her skjer nyskapingen sakte, men den kan ha betydelig økonomisk gevinst. Denne formen, effektivitetsinnovasjon, oppstår typisk i metningsfasen av en industris livssyklus. Den neste er formen er forbedringsinnovasjoner. Vi forbedrer og oppgraderer produkter og tjenester gjerne ved hjelp av nye teknologier. Den siste formen er radikal innovasjon; det vil si forvandlings (transformerende) – og markedsskapende innovasjoner. Her får vi helt nye forretningsmodeller, nye typer av kunder og det er her det skapes mest verdi og etterhvert nye arbeidsplasser. Det er denne formen for innovasjon som kalles disruptiv.
Det kan se ut til at vellykkede nyskaper/ innovatører har noen helt spesielle drivere felles. Jeg tenker da ikke på hverken kundeforståelse,teknologisk briljans, spesielle lederferdigheter eller markedsføringsevner. Nei, det de har felles er en manglende evne til å gi opp. De har sisu, de holder ut. De står i vanskelighetene og har viljestyrke. Et godt eksempel er Sir James Dyson som laget 5127 prototyper av sin første radikale støvsuger, prøvde å lisensiere den gjentatte ganger til ledende støvsugerprodusenter, før han endelig fikk suksess. Han ga aldri opp! Det fortelles at Amazon gjennomfører mer enn 12.000 forretningsmodell eksperimenter hvert år. Bare noen veldig få er vellykket.
Kilde: tidligere professor Clayton Christensen ved Harvard.
Her er 2 forklaringsmodeller for hvorfor:
I organisasjonspsykologien har vi lenge vært klar over og benyttet Albert Banduras arbeide om hvorfor det er slik at noen mennesker gir opp og hvordan andre ikke gjør det. Hans teori; kjent som selvopplevd mestringsevne – (SME er forkortelsen), kan hjelpe oss alle til å bli mer effektive innovatører.
Selvopplevd mestringsevne dreier seg om troen på din evne til å få noe til. Din opplevelse av SME spiller en stor rolle i hvordan du nærmer deg dine mål og utfordringer. Med andre ord så vil mennesker med høy SME i større grad se en vanskelig oppgave som en utfordring de kan løse fremfor noe som skal unngås. Flere studier av “entrepreneurial intention” fra USA, viser at når noen tenker på å ta en nyskaperrisiko så går de gjennom tre faser og tanker:
1. Tror jeg at dette vil virke?
· Når jeg gjør dette vil det føre til det positive resultatet jeg er på jakt etter?
2. Er det sosialt akseptabelt?
· Vil andre synes jeg er dyktig eller vi de le av meg?
3. Tror jeg at jeg kan klare det?
· Kan jeg gjøre det jeg må gjøre for å få det resultatet jeg er på jakt etter?
Albert Bandura brukte mesteparten av karrieren sin til å utforske dette siste spørsmålet: klarer jeg det?
Det virker som om enkelte mennesker tror at de er offer for de situasjonene de havner i. Andre er mer engasjerte og tror de kan påvirke sin egen situasjon. Dette ser vi bla i resultatene fra mange studier av engasjement i store og små organisasjoner. Ledelsesforskere ved NTNU fant at de de studerte hadde selvtillit nok til å handle selv når det var kaos. De gjorde noe selv om de ikke hadde kontroll, og de var åpne for andre løsninger. De tålte å operere under usikkerhet.
Ta tak i potensialet
Når du som leder forstår og gjør noe med hva det er som stopper folkene dine fra å føle at de har betydning, da blir organisasjonen din mer effektiv, den skaper mer vekst og verdi. Du låser samtidig opp dine ansattes kreative potensiale og bidra til å skape et mer meningsfylt og engasjert liv.
Bandura tenker seg at det er fire faktorer som henger sammen som hjelper mennesker til å slutte med å føle seg som offer.
1. Selv-vurdering
Lag et sett med mål (Bandura foreslår at vi har et langsiktig mål og et kortsiktig mål). Deretter trenger du å ha tilstrekkelig selvoppmerksomhet til å evaluere om du når målene dine.
2. Selv-observasjon
Vær dønn ærlig når du observer dine egne prestasjoner, glem ikke de områdene hvor du underpresterer. Be om tilbakemelding fra noen du stoler på vil fortelle deg sannheten. De beste i toppidretten er usedvanlig gode på dette.
3. Selv-tilpasning
Tilpass din adferd basert på din egenevaluering av om adferden din fører deg til målene dine.
4. Selv-opplevd mestringsevne
Du må tro på din evne til å ha den adferden som skal til for å skape resultatene du ønsker.
Carol Dweck’s teori om dynamisk og statisk tenkning
Carol Dweck kom med ideen om at det er en forskjell på en fastgrodd innstilling (fixed mindset) og en vekstorientert innstilling (growth mindset). Mennesker med en fiksert innstilling tror at deres kapasitet er fast fordi de ikke kan (eller vil) øke sine kompetanser. Mennesker med en vekstorientert innstilling tror at de kan lære og forbedre seg gjennom trening, utvikling og erfaring. De griper derfor tak i utfordringer og prøver å håndtere dem gjennom økt mestring. Motsatsen er de med fast innstilling som er prestasjonsorienterte og som etterstreber den umiddelbare og kortsiktige belønningen.
Viljestyrke
Hvordan er det å ta beslutninger? Gjør du det lett for deg selv, velger minste motstands vei og stoler på at intuisjonen hjelper deg med kjappe og enkle valg? Eller kobler du inn de langsiktige konsekvensene – bruker tilstrekkelig med tid på beslutningen? Dette krever selvdisiplin, og at du er trygg på deg selv. Viljestyrke betyr i praksis at du klarer å ta valg. Vi kommer altså ikke utenom viljestyrken.
Det ser ikke ut til at det er slik at vi enten tenker, føler, husker eller lærer. Vi er engasjert i ulike mentale prosesser samtidig. Følelser spiller en stor rolle når vi tar beslutninger og våre følelser inneholder mange feilkilder. Som Daniel Kahnemann har vist så prioriterer vi ofte kortsiktig nytelse (fordi jeg fortjener det). Vi trenger derfor å hjelpe hjernen vår til å gjennomføre gode og reflekterte beslutningsprosesser samtidig som vi minimerer alle automatiserte feilkilder. Dette er svært krevende; når det blir for mye data eller stress klarer ikke de fremre områdene av hjernens frontallapp (pannelappen) å håndtere informasjonen og dermed tar vi lettere feilbeslutninger.
Team
Team er den mest avanserte formen for innovasjonsarbeid. Team krever mye av komplementære og tverrfaglige ferdigheter, psykologisk trygghet, klare felles mål og oppgaver. Team kan jobbe sammen virtuelt på tvers av tid og organisatoriske grenser. Teamarbeide krever en vekstorientert innstilling (growth mindset). For at teamet skal være effektivt må deltakerne ha en felles forståelse av hva de skal oppnår av resultater, ha evne
og vilje til å arbeide i koordinert samarbeide og ha teammedlemmer og en kontekst som fremmer de gode resultatene (og den psykologiske tryggheten til å gjøre feil) og arbeidsprosessene.
Om innovasjon
Hvis vi setter sammen teoriene til Bandura og Dweck med litt kunnskap om viljestyrke, så får vi en ganske enkel og overbevisende modell for hva det vil si å være innovativ, nyskapende og mestringsorientert.
Velg handling!
Når du ser et problem eller mulighet, velg handling først. Du ser kanskje en løsning som kan virke, du ser handlingene som sosialt akseptable og du ser at du er i stand til å gjøre det.
Evaluer prestasjonen din!
Så trenger du tilstedeværelsen og oppmerksomheten til å kjenne igjen om det du gjør virker eller ikke. Dette krever at du evner å evaluere din egen innsats opp mot et mål, at du observer din egen adferd, at du vurdere om dine handlinger virker og tro på at du er i stand til endre din egen adferd.
Tilpass deg!
Til slutt må du justere din adferd. Du prøver ut noe nytt uten å bruke for mye tid på å synes synd på deg selv eller gå i fornektelse når det går galt. For det vil gå galt. Mange ganger.
Ikke gi deg!
Hvis du ønsker å drive frem innovasjon må du ha tålmodighet til å gjennomføre disse tre trinnene:
• Klargjøre dine mål: et langsiktig og mer overordnet mål og de milepælene du må gjennom for å komme dit.
• Overvåke innsatsen din, kjenn etter om det du gjør virker eller ikke.
• Justere eller vend om hurtig om du kommer bakpå for å sikre at du tar igjen det tapte slik at du klarer å bryte mållinjen.
Dette er en mental- og emosjonelt drevet prosess som aktiverer viljestyrken din. Dette kan de aller fleste lære. Utsett deg selv for (langt) færre valgsituasjoner. Viljestyrke ser ut til å være en begrenset ressurs, derfor er rådet: Ikke bruk viljestyrke på det du ikke kan gjøre noe med.
Open Innovation Lab of Norway har invitert meg til å holde et innlegg om hvordan disse grepene smart implementert fører til en kultur som omfavner innovasjon og endring. De kaller innlegget en MasterClass og de er rause nok til å invitere inn deg som leser dette også, – så bli med og få verktøy og metoder som skaper reell involvering og lærer deg både å gi mer konstruktiv feedback og feedforward.
