Mangfold kan påvirke innovasjon positivt, men bare om man legger til rette for det.
Den nederlandske professoren Paul Iske uttalte for noen år siden at norske bedrifter har et for snevert syn på mangfold, og at de har en monokultur. Det kan forståes som at ”sånn gjør vi det hos oss” – mentaliteten råder, i tillegg til en lukket holdning til hvordan man vurderer hvilke aktører som skal få delta i innovasjonsarbeidet. Det er flere farer knyttet til det å være lukket i innovasjonsarbeidet. For eksempel kan man fort bli låst i noen faste mønstre og miste konkurranseevnen. Det er da betimelig å spørre: Hvordan kan mangfold påvirke innovasjonsevnen?
Ulveflokk-syndromet
Ulveflokk-syndromet oppstår når man ikke klarer å tenke annerledes enn flokken sin. Som Kevin Sullivan i Apple Computers har sagt: «Når man er omringet av likhet, produserer man bare variasjoner av det samme». Det understreker viktigheten av å dra inn mennesker med ulike syn for å kunne oppnå noe nytt. Dette er også essensen av innovasjon og innovasjonsprosesser, der ulike syn er nødvendig for å kunne skape noe nytt. I arbeidsgrupper og i organisasjoner etableres det fort kjente mønstre, og når det da kommer inn noe ukjent, kan dette ukjente utfordre det kjente og disse ”såklart, er det sånn” – holdningene som ofte oppstår. Ulveflokk-syndromet blir forsterket gjennom en sterkt passiv lederstil som motsetter seg å åpne opp for nye impulser.
Les også: Innvandrere gjør norske bedrifter mer innovative
Ulike typer mangfold påvirker innovasjon ulikt
Nøkler til en større innovasjonsevne, ligger i å dra inn mangfold på ulikt vis. Noen eksempler kan være å blande mennesker med ulik yrkesbakgrunn og fra ulike steder. Vi (Solheim og Herstad, 2017) undersøkte hvordan ulike former for mangfold påvirker ulike former for innovasjon, og det på ulike måter. For å kunne undersøke dette, så vi på menneskers utdannings- og erfaringsbakgrunn i forhold til ulike mål på innovasjon. Forenklet sagt, ble ansatte delt inn i om de hadde lignende eller forskjellige bakgrunner (utdanning & erfaring). Eksempelvis lignende erfaring er om de har jobbet i industrier innenfor samme område. Til sammen undersøkte vi rett under 3000 norske foretak. I denne studien fant vi en positiv sammenheng mellom mennesker som hadde forskjellige utdanning og erfaringsbakgrunner (til hverandre) og bedrifters patentering, altså søknader om patent for noe som er nytt. Vi fant også en positiv sammenheng mellom mennesker som hadde lignende erfaringsbakgrunn (til hverandre) og produkt og prosess-innovasjoner. Kanskje jobber ansatte med lignende industrierfaringer godt sammen fordi de har kunnskap om lignende arbeidsmetodikker og forståelsesrammer, noe som kan føre til nye innovasjoner, men at disse ikke nødvendigvis er revolusjonerende nye.
Spice-girls suksess basert på mangfold?
Hele ideen med å dra inn mangfold i bedriften er for å ”stir things up”. Det kan skje innomhus i bedriften, eller gjennom uformelle eller formelle kontakter utomhus. Det handler i stor grad om å søke kunnskap utenfor kjente ”rammer” og i ukjente domener. Formålet er å dra kunnskap fra ukjente steder. Innovasjon skjer ofte når, og der ulik kunnskap krysses.
Et eksempel på hvorfor vi kan tenke oss at mennesker sine ulike kvaliteter kan danne grunnlaget for suksess, er Spice Girls. Det har blitt hevdet at den dynamiske organiseringen av individuelle kompetanser og ulike uttrykk var det som til sammen førte til Spice Girls sin suksess. De appellerte til og traff en bred gruppe basert på at de var ulike. Da medlemmene senere prøvde å oppnå egne karrierer, gikk det ikke. Ergo var deres egne kapabiliteter ikke lengre produktive satt hver for seg. Ideelt sett kan en bredere gruppering av mennesker nå en like bred gruppe eksternt. Jeg undersøkte deler av dette i en studie der jeg fant positive sammenhenger mellom utenlandsk arbeidskraft, internasjonale kontakter og eksport (Solheim, 2016).
Kulturelt mangfold og innovasjon
I en annen studie (Solheim og Fitjar, 2016) fant vi at det var en positiv sammenheng mellom høyt utdannet utenlandsk arbeidskraft og innovasjon, ved at utenlandsk arbeidskraft fikk bedriftene til å samarbeide med en større bredde av internasjonale partnere, noe som igjen påvirket produkt og prosess-innovasjon positivt. Dermed ser vi at det er en positiv sammenheng mellom utenlandsk arbeidskraft, internasjonale partnere og innovasjon.
Så hva kan norske bedrifter gjøre for å dra inn mangfold i arbeidet?
Det er mange måter man kan inkludere ulike former for mangfold i bedriften. Det handler om å være åpen for nye forslag og ideer. Helt konkret kan noen eksempler være å:
- Besøke andre avdelinger i bedriften og se hvordan de jobber der.
- Delta på konferanser innenfor litt andre fagfelt enn man vanligvis ville deltatt på.
- Jobbe i tverrfaglige arbeidsgrupper.
- Bytte om på jobber, la senioren overta jobben til junioren for en periode og omvendt.
- Innføre mentor-ordninger, der mentoren er en nyansatt og lærlingen CEO?
- Inngå samarbeid med partnere som kan bidra med noe nytt/annerledes. Det kan være aktører innenfor andre segment i regionen, eller også internasjonalt.
- Prøve nye rekrutteringsstrategier.
- Lære av andre bedrifter og se hvordan de jobber.
- Gå i dialog med kritikere.
Det er mye å vinne på å inkludere mangfold i alle ledd, samtidig som det også kan øke konfliktnivået og øke behovet for kommunikasjon. Det blir da et slags paradoks, for om man unngår mangfold og søker å jobbe utelukkende med de samme kjente, kan man bli låst i faste mønstre, noe som kan svekke konkurranseevnen. Samtidig dersom man tar imot mangfold med åpne armer, kan det øke konfliktnivået på arbeidsplassen. Dette understreker viktigheten av en klar og tydelig ledelse som kommuniserer godt og som ser at likhet og mangfold kan føre til ulike resultat.
